为了实现技术产业的性别平等，根据专家小组，有影响力的位置需要表现出对普遍性的支持。
妇女网络的一项研究每个人都已找到榜样和职业开发工具，鼓励妇女在其职业生涯中取得进步，其中81％的女性在索取这些资源的每个网络上都有帮助他们提出了职业阶梯。
但谢里丹灰，技术和投资主任和英国妇女在PWC的技术领导者中表示，只有迄今为止的妇女可以在没有业内人士的支持下进行技术。
“如果你在一个非常男性主导的环境中，那么男人不帮助你，赞助你并试图改变你，你会得到它，”她说。“有很少的女性，你需要通过让它背后的男人来开始这种变化。”
普华永道试图通过提供反向指导，从事劳动力的问题，由逆向指导，在董事和合作伙伴级的商业导师男子的年轻女性，使他们意识到成为IT行业的一个女人。
该公司还涉及男女之间的差异，为男女不同，男女不同以及如何在工作场所发挥作用，包括刚刚有孩子的女性，在某些情况下发现难以回到工作。
“男女之间存在差异，但这并不意味着我们应该以不同的方式对待，”灰烬说。
科学，技术，工程和数学（Stew）行业有一个管道问题，尽管英国的新课程需要五年和16岁之间的儿童学习计算，但仍有一个女孩。
在没有技术背景的情况下，应该重点招募大学毕业生，而是针对那些可能在教育中脱离茎的人，说灰烬。
“整个管道上有一个问题，”她说。“我们想在整个行业工作。这是正确的事情，因为它有利于我们，它有利于每个人。我们需要让更多的女孩做茎科目。“
每个人最初是由Maxine Benson和Karen Gill创立的，作为一个平台，通过世界各地的女性可以在男性主导的环境中相互连接和支持。
但是，许多引用缺乏行业榜样，作为女性不选择技术职业的最大原因之一，而Benson则声称找到榜样，使他们可以获得的议程和整个技术行业的议程。
2016年，每个人都与FDM，Deloitte，Keytree和BP等技术公司合作，推出了现代缪斯应用程序，旨在让年轻女孩能够进入不同部门的妇女的档案和故事，并激励他们追求这些职业生涯。
“我们所做的两个最有影响力的事情正在提供对角色模型和访问学习和开发工具的访问，”Benson说。
根据每个人的研究，36％的英国公司仍然没有董事会层面的任何妇女，表现出高级职位缺乏妇女的职位模型。
“看到是相信，榜样对人们来说是非常真实的，”欧洲，中东和非洲的富士通产品业务主席和产品业务负责人。
Keegan先前已经告诉过电脑，招聘经理应该确保在招聘时看到佩戴候选人，以避免选择同一种人，并为整个业务创造更多潜在候选人的榜样。
富士通有一个火炬手的认可奖项计划，可以在内部或外部展示他们的英国商业，男性或女性的人们，以鼓励和激励他人觉得他们可以有所作为。
但克甘队也说茎部门有一个管道问题，而行业需要共同努力鼓励普遍存在。
“我们必须在公司的各个层面提供榜样，”凯曼说。“在科技领域，最大的挑战之一是我们善于让女孩进入我们的人力资源，商业和法律职能，但我们需要更多地让他们成为技术本身。”
每个调查中都强调的是，统计数据显示与船上的女性的公司在经济上做得更好，在英国，搬到所有混合板可以增加GDP 3％。
更佩戴的公司通常更好地反映他们的目标客户。
“如果你更聪明，你的劳动力将更好地参与，如果你有更为有订婚的劳动力，你的组织将表现得更好，”凯曼说。
每个人都有自己的无意识偏见，这些偏见决定了他们对其他人的潜在思想以及它们应该如何行动或表现。在科技部门，这常常导致招聘人民招募与他们完全一样的人，因此扼杀了公司的潜在普遍性。
巴克莱经营了一些计划，以避免这个问题，例如50岁以上人民的学徒计划。
Wendy Papworth是全球普遍存在和纳入的主任，并将人力资源分开，并在巴克莱表示，寻求更加努力进入和促进的人来帮助持续抑制企业，并且可以不必要地提出的一些限制。
“我们不应该关闭门只是因为女孩没有做出正确的A级科目，”她说。“技术中有很多角色，您不需要深入的游戏规划技巧。”
由 dawei
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